成長 の鍵は？ 何も無し は 悲しすぎ ！あ行の お

あ行の【 お 】です。『お願いね　たまには僕らを　褒めてよね』指示したことに対してミスすると、なんで！ミスせず、課題をクリアしても、 何も無し 。 悲しすぎ ませんか？できて当たり前ではないですよね？ 労い の言葉は、明日への活力！部下の 成長 につながるかもしれませんよ！

お願いね　たまには僕らを　褒めてよね

➡️やって当たり前、出来ないと「なぜ？」と言われます。仕事ができたらまずは労いを。

立場も関係してきますが、自分のお願いした内容に関して、対応してもらっているのですから、感謝、謝罪の言葉はかけてほしいものです。
周りのみなさんは、あなたの労いの言葉に飢えていますよ！

褒めて伸ばすのも大事ですが、適切なフィードバックがカギ

だからと言って無理になんでも褒めるのではなく、適切なフィードバックが大切です。

時には誤ったことは是正する指摘・指導をすることも大切です。

その時は、あれが、とか、感覚で指摘することはタブーです。
何がダメだったのか、明確にして指摘してください。

また、結果がだめでも、途中経過の行動に誤りがないのであれば、行動を褒めてください。

正しい行動の積み重ねは、正しい結果につながります。

一部の誤った行動が今回の結果のミスにつながったわけです。

当事者は、ミスした行動を理解していない場合があります。
客観的にみて、誤った行動を指摘してください。

誤った行動が上司の方も分からなければ、一緒に考えてください。

その考えるという行動も部下にとっては、距離を縮めるきっかけになりますし、何より、あなた自身の成長にもつながります。

すべてのことを把握した上司はいません。部下と一緒に成長してください。

あなたと部下は違う存在！

当たり前ですね。

立場が上ということは経験量にも違いがあるのが普通です。

• 更に、存在が違うということは、考え方も、感じ方も違います。
• 自分が経験したことが、部下にも通じるとは限りません。
• 自分の考えを部下が理解しているわけではありません。
• 自分の思いを感じてくれる部下はいません。

頭ではわかっているけど、行動に出てしまう。それが上司と部下の距離感・ギャップなのです。

自分は褒められずに成長してきたから。というのは、褒めない理由にはなりません。

部下の成長を、強く望むのであれば、適切なフィードバックとともに、あなたの意見を伝えてみましょう。

自慢話ではなく、あなたのことを理解してもらうために。です。

部下の立場の方々は、あなたの勇姿よりも、生の経験、特に部下のレベルにあった悩みに関することなど、生きた声です。

その生の声が、部下の悩みを払拭するきっかけになるかもしれません。

あなたの生の声こそ本当のフィードバック（経験を伝えること）なのかもしれません。